Comment planifier un changement organisationnel

Un article de Wikipractice.

Sommaire

Introduction

La planification du changement est difficile à faire et en général difficile à gérer. La planification et l'anticipation des changements peuvent aider à minimiser les effets négatifs du changement.

Questions préliminaires

Clients

  1. Qui sont vos clients (externes et internes) ? Ont-ils changés ?
  2. Quelles sont leurs attentes ?
  3. Est-ce que les clients ont besoin d'être informés des changements en cours ?
  4. Comment allez-vous communiquer avec eux ?
  5. Est-ce que les employés ont une idée claire des principaux clients de l'organisation ?
  6. Que pouvez-vous faire pour minimiser les effets négatifs pour les clients ?
  7. Est-ce qu'il y a des clients importants qui nécessitent un traitement spécial ?

Mission

  1. Pourquoi telle unité organisationnelle existe ?
  2. Quelle est la valeur ajoutée de cette unité ?
  3. Quelle était sa mission avant le changement ?
  4. Comment le changement affectera la mission ?
  5. Quelle est la contribution de l'unité organisationnelle par rapport à l'ensemble de l'organisation ?
  6. Les employés comprennent-ils bien la mission de leur unité ?

Communication

  1. Est-ce que vous tenez des réunions du personnel régulièrement ?
  2. Comment communiquez-vous lorsque vous avez quelque chose d'important à communiquer ?
  3. Comment le personnel connait ce qui se passe dans son département ?
  4. Quels sont les communications préférées par le personnel ? Sont-elles différentes des communications existantes ?
  5. Quels sont les différents façons de communiquer un message pour s'assurer qu'il est compris ?
  6. Jusqu'à quel point les communications bâtissent la crédibilité de l'organisation ?

Climat de travail

  1. Quelle est la culture organisationnelle ?
  2. Est-ce qu'il est nécessaire de changer la culture ?
  3. Comment les employés sont récompensés ?
  4. Est-ce que ces récompenses soutiennent ou contredisent les objectifs de l'organisation ?
  5. Quels sont les comportements qui sont inacceptables ?
  6. Quel est l'importance de l'esprit d'équipe et de la qualité ?
  7. Comment motiver chaque personne ?
  8. Comment les problèmes pourront se produire et comment les gérer ?

Compétences requises

  1. Quelles sont les connaissances, les habiletés et les attitudes requises pour accomplir le travail demandé ?
  2. Qui sont ceux qui ont les connaissances, les habiletés et les attitudes requises ?
  3. Parmi ceux qui n'ont pas les connaissances, les habiletés et les attitudes requises, qui sont ceux qui peuvent être développés ?
  4. Combien de personnes seront requis pour faire le travail demandé ?
  5. Quels sont les rôles et les responsabilités du personnel ?
  6. Jusqu'à quel point ces rôles et responsabilités changeront ?
  7. Comment se fera le choix du personnel ? Qui fera ce choix ? À partir de quels critères ?
  8. Quels changements dans le personnel pourraient améliorer l'efficacité ?

Évaluation des résultats

  1. Qu'est-ce qui a été le plus utile ?
  2. Qu'est-ce qui a été le moins utile ?
  3. Qu'est-ce que vous avez oublié de faire ?

Lignes directrices

pour la communication

  1. Communiquez dans les deux sens. Soyez disponible et un bon écouteur.
  2. Fournissez l'information à temps et à jour. Soyez spécifique au lieu d'être vague.
  3. Faites la différentce entre les faits et les rumeurs.
  4. Répétez les messages fréquemment et de différentes façons.
  5. Soyez honnête.
  6. Recherchez les mauvaises nouvelles.
  7. Planifiez et continuez les efforts de communication.
  8. Ramassez le plus d'information possible avant de prendre une décision.

pour la planification à court terme

  1. Identifiez les priorités à court terme : semaine, mois, trimestre.
  2. Révisez les priorités avec vos employés et vos directeurs.
  3. Clarifiez les rôles et les responsabilités.
  4. Reconnaissez les améliorations par étape; ne pas attendre à la fin.
  5. Encouragez les employés à se fixer des objectifs personnels.
  6. Revoyez constamment les priorités. Si les priorités changent, expliquez pourquoi.

Commentaires

« Une organisation doit être conçue pour le changement, pour créer le changement plutôt que de réagir au changement. »

Peter Drucker

Collaborateurs

Jplaberge

Traduction

Article à traduire en anglais.

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