Gérer les transitions au travail

Un article de Wikipractice.

Sommaire 1 Introduction 2 Lignes directrices 2.1 Employés relocalisés 2.2 Employés en transition 2.3 Employés qui demeurent en place 2.4 Leadership 2.5 Productivité 2.6 Soutien 3 Commentaires 4 Articles connexes 5 Collaborateurs 6 Traduction

Introduction

La gestion et la motivation des différents groupes d'employés durant un changement sont critiques pour assurer une transition aussi souple que possible.

Lignes directrices

Employés relocalisés

1. Fixez des attentes claires sur une performance acceptable.
2. Soyez positif sur le futur des employés et sur le futur de l'entreprise.
3. Gérez étroitement et prudemment la quantité de travail des employés relocalisés.
4. Soyez sensible et flexible avec le calendrier de relocalisation des employés du fait qu'ils ont à assumer des priorités additionnelles.

Employés en transition

1. Établissez des standards clairs concernant une performance acceptable.
2. Agissez rapidement concernant les problèmes potentiels afin de trouver des solutions et de remotiver le personnel.
3. Avec les employés qui ont de la difficulté à s'engager, demandez-leurs ce qu'ils ont besoin pour se remotiver.
4. Communiquez et opérez avec une politique de porte ouverte. Informez les employés que vous êtes disponible et prêt à les écouter.
5. Demandez aux employés ce qui pourrait les aider durant cette période de transition.
6. Rencontrez souvent les employés en transition pour discuter avec eux de leurs réactions et leur demander ce que la direction peut faire.
7. Encouragez leur participation. Impliquez les dans le processus décisionnel.
8. Discuter avec eux de leurs plans futurs. Aidez-les à identifier leurs qualités et leurs compétences. Suggérez-leur des moyens pour faire connaître leurs compétences.
9. Dites-leur que de maintenir leur performance actuelle peut les aider à se trouver un nouvel emploi.

Employés qui demeurent en place

1. Rencontrez fréquemment ce groupe pour discuter de leurs réactions et voir ce que vous pouvez faire pour les aider.
2. Responsabilisez-les en leur délégant des responsabilités et de l'autorité.
3. Recherchez leurs opinions. Faites-les participer au processus décisionnel.
4. Considérerz-les comme des individus. Trouvez ce qui les motive et quels sont leurs forces et leurs besoins de développement.
5. Fournissez des opportunités de développement.
6. Célébrez le succès. Récompensez-les au besoin.
7. Gardez en tête que ces employés peuvent vivre des réactions émotionnelles fortes. Ils peuvent avoir besoin de temps pour accepter le changement. Soyez disponible pour les écouter.
8. Établissez des attentes claires concernant une performance acceptable.
9. Agissez rapidement à tout problème potentiel relié à la performance.
10. Conduisez des activités de développement de l'esprit d'équipe.

Leadership

1. Présentez un leadership fort. Concentrez-vous sur les choses que l'équipe peut contrôler et réaliser. Au même moment, présentez votre côté humain.
2. Communiquez où l'équipe est rendu et comment elle est arrivé là.
3. Référez toujours à votre plan.
4. Concentrez vos énergies sur le développement des comportements des employés. Évitez de porter des jugements rapides.
5. Préparez des plans contingents. Anticipez les problèmes.
6. Reconnaissez les diverses réalisations.
7. Définissez clairement les processus d'approbation et identifiez les décideurs.
8. Rencontrez régulièrement les personnes qui jouent un rôle clé.
9. Assurez-vous que le service à la clientèle est maintenu à un haut niveau de qualité.
10. Gérez en étant visible sur le terrain.
11. Prenez garde à vos propres sentiments, stress et anxiétés.

Productivité

1. Établissez des standars clairs sur une performance acceptable.
2. Agissez rapidement avec les problèmes potentiels.
3. Identifiez et célébrez le succès.
4. Parlez avec chaque employé pour savoir ce qui le motive.
5. Encouragez le mouvement vers le futur en clarifiant pourquoi le changement est nécessaire.
6. Dites la vérité sur ce qui se passe.
7. Donnez aux employés la propriété de leurs activités.
8. Solicitez des leaders pour les activités et effectuez des rotations.
9. Créez des occasions pour solutionner les problèmes. Formez des équipes pour régler les problèmes.
10. Encouragez l'expression des sentiments positifs ou négatifs.
11. Faites ressortir les liens entre les départements. Aidez les employés à comprendre les interdépendances des processus de travail.
12. Reconnaissez les anciennes méthodes de travail. Faites ressortir le bon côté.
13. Identifiez et récompensez le comportement qui établit la situation future.
14. Utilisez l'humour à l'occasion.
15. Communiquez, communiquez,communiquez.
16. Concentrez-vous sur les objectifs à court terme.

Soutien

1. Identifiez les situations critiques.
2. Assurez-vous que l'équipe de gestion soutien le changement.
3. Communiquez les attentes de comportement. Récompensez les succès.
4. Utilisez les réunions pour contrer les fausses rumeurs.
5. Utilisez des rencontres fréquentes pour mettre à jour les membre de l'équipe.
6. Réattribuez les ressources selon les priorités.
7. Réglez directement et en privé les tentatives de saper les stratégies et les décisions.

Commentaires

« Tout le monde s'accorde à dire que le choix du personnel de direction et du personnel technique, ainsi que l'attribution des postes correspondants, constitue le contrôle ultime de toute organisation. »

Peter Drucker

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Changement organisationnel

Collaborateurs

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